Transparencia salarial: lo que exige la ley y cómo prepararse
España ya exige registro retributivo y, a partir de ciertos umbrales, auditoría retributiva. La Directiva europea 2023/970 amplía esas obligaciones y añade el derecho de las personas trabajadoras a pedir su nivel retributivo y los niveles medios por sexo de su categoría. Esta guía explica qué hay que tener, en qué orden construirlo y cómo evitar los errores que más se repiten.
Qué exige la normativa
| Norma | Qué exige | Estado |
|---|---|---|
| RD 902/2020 (España) | Registro retributivo en todas las empresas; auditoría retributiva y plan de igualdad en las empresas de 50 o más personas | En vigor |
| Directiva (UE) 2023/970 | Información salarial en los procesos de selección, derecho a conocer el nivel retributivo propio y los niveles medios por sexo de su categoría, obligación de informar sobre la brecha por categorías cuando se superan ciertos umbrales | Transposición pendiente — plazo vencido el 7 de junio de 2026; sin norma española de transposición publicada a 3 de noviembre de 2026. Hay un proyecto de real decreto de 3 de agosto de 2026 en tramitación; su audiencia pública fue del 4 al 24 de agosto de 2026. |
En la práctica, ambas normas piden lo mismo en el fondo: que la empresa sepa objetivamente qué paga por qué trabajo, que pueda explicarlo con criterios (no "porque siempre se pagó así") y que esa información deje de ser un tabú absoluto dentro de la organización.
A quién obliga y cuándo
| Obligación | A partir de |
|---|---|
| Registro retributivo | Todas las empresas, cualquier tamaño |
| Auditoría retributiva | Empresas que elaboran un plan de igualdad: obligatorio desde 50 personas y voluntario o por convenio en el resto |
| Informe de brecha salarial por categorías (Directiva UE) | Umbrales que se van reduciendo por fases: las de 250 o más y las de 150 a 249 informan a la vez, a más tardar el 7 de junio de 2027 (unas cada año y otras cada tres años); las de 100 a 149, a más tardar en 2031 |
| Derecho a conocer el nivel retributivo propio y los niveles medios por sexo de su categoría | Se aplica con independencia del tamaño, una vez transpuesta la Directiva |
Las piezas del cumplimiento
Registro retributivo
Recoge, desagregados por sexo, los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales de la plantilla, por categoría o puesto de trabajo de igual valor.
Valoración de puestos
El paso previo que da sentido a todo lo demás: agrupar los puestos por su valor real (competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo), no por el título o la antigüedad de quien los ocupa.
Registro retributivo: la regla del 25 %
En empresas de 50 o más personas, si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo supera a la del otro en al menos un 25 % en el conjunto de la empresa, el registro debe incluir una justificación de que la diferencia no se debe al sexo (RD 902/2020, art. 6.b). La base legal es el art. 28.3 ET, que formula la regla sobre el promedio de las retribuciones, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones.
Plan de acción
Si la auditoría detecta una brecha sin causa objetiva, un plan con medidas y plazos para cerrarla.
Cómo hacerlo con orden
Qué puede ver cada empleado
El registro retributivo lo pueden consultar los representantes de los trabajadores; sin representación, la propia persona trabajadora puede pedir las diferencias porcentuales que existan en su categoría o puesto. La Directiva europea va más allá: da derecho a pedir por escrito el nivel retributivo propio y los niveles medios por sexo de quienes hacen un trabajo igual o de igual valor, y obliga a informar del salario inicial o de su banda antes de negociar, por ejemplo en la oferta.
Esto no significa publicar la nómina de cada persona. Significa poder explicar, con la valoración de puestos y las bandas ya hechas, por qué un puesto se paga dentro de un rango y qué justifica moverse dentro de él.
Riesgos de no cumplir
Sanciones administrativas
El incumplimiento de las obligaciones sobre planes y medidas de igualdad, auditoría incluida, es infracción grave en materia de igualdad, con las multas correspondientes.
Reclamaciones individuales
Una persona que detecta una diferencia salarial sin causa objetiva puede reclamarla judicialmente; sin registro ni valoración de puestos, la empresa llega a esa reclamación sin datos propios que la respalden.
Coste reputacional en selección
Con la banda salarial pasando a ser información habitual en las ofertas, una empresa que no la maneje con criterio queda en desventaja frente a quien sí lo hace.
Checklist de preparación
Antes de la próxima auditoría o inspección
0/7Ejemplo aplicado
Puedes ver el proceso completo aplicado a una empresa ficticia (Envases Meridiano): marco normativo, datos y puestos, cálculo de la brecha, causas objetivas y plan de acción.
Demo interactiva
Retribución y transparencia salarial, de la valoración de puestos al plan de acción.
Ver la demo →Glosario
| Término | En una frase |
|---|---|
| Registro retributivo | Documento con los valores medios de retribución por categoría o puesto, desagregados por sexo. |
| Valoración de puestos | Método objetivo para comparar puestos por su contenido, no por quién los ocupa. |
| Banda salarial | Rango de retribución (mínimo-máximo) asignado a un grupo de puestos de valor equivalente. |
| Auditoría retributiva | Análisis formal de la brecha salarial y sus causas, dentro del plan de igualdad. |
| Brecha salarial | Diferencia porcentual de retribución media entre mujeres y hombres en un mismo grupo de puestos. |
Siguiente paso
¿Lo hacemos con tu equipo?
En una sesión revisamos tu registro retributivo actual, hacemos una primera valoración de puestos y dejamos claro si te toca auditoría y con qué plazos.
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