Rango salarial en la oferta
La persona candidata conoce el salario inicial o su horquilla antes de la entrevista. La empresa no puede preguntar cuánto cobraba antes.
Qué exige la Directiva (UE) 2023/970
La directiva de transparencia retributiva no pide "pagar igual a todos". Pide que la empresa sepa explicar por qué paga lo que paga, con criterios neutros respecto al género, y que lo demuestre con datos. Para Envases Meridiano, con 180 personas, esto se concreta en cuatro obligaciones.
Derecho a la información
Cualquier empleado puede pedir su nivel retributivo y el nivel medio, desglosado por sexo, de quienes hacen un trabajo de igual valor. Hay que responder en dos meses.
Informe de brecha
Empresas de 150 a 249 personas: primer informe en 2027 y después cada tres años. Brecha total, por categoría, en complementos y en variable.
Evaluación conjunta
Brecha de al menos un 5 % en cualquier categoría, sin causa objetiva y sin corregir en seis meses: evaluación conjunta con la representación de las personas trabajadoras.
Dónde está Envases Meridiano
Plazo de transposición de la directiva a la legislación española.
Hoy. La empresa tiene 180 personas, 42 puestos y ninguna valoración de puestos formal. Los salarios se explican por historia, no por criterio.
Primer informe de brecha retributiva de la empresa (tramo 150–249). Después, cada tres años.
Derecho de información de cada persona y rango salarial en cada oferta publicada.
El punto de partida
Sin puestos valorados no hay "trabajo de igual valor" que comparar, así que no se puede calcular la brecha por categoría ni responder a quien la pregunte. El riesgo no es la multa: es no poder explicar la primera solicitud de información que llegue.
Lo que hace la IA en este ejemplo
Toma el Excel de plantilla y las 42 descripciones de puesto ya estandarizadas, sitúa cada puesto en su nivel con ocho factores neutros, calcula brechas brutas y ajustadas, propone las causas objetivas que explican cada diferencia y redacta el informe. Las decisiones las toma la dirección.
Un Excel de plantilla y ocho factores
Todo empieza con el fichero que RR. HH. ya tiene: una fila por persona con puesto, salario base, complementos, variable, antigüedad y jornada. La IA lo valida, señala lo que falta y lo cruza con la descripción estándar de cada puesto.
Extracto del Excel cargado · 180 filas
| ID | Puesto | Sexo | Base | Compl. | Variable | Antig. | Jornada |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 014 | Responsable de Mantenimiento | H | 43.900 | 3.600 | 2.800 | 9 a | 100 % |
| 027 | Responsable de Calidad | M | 39.400 | 0 | 1.800 | 6 a | 100 % |
| 031 | Responsable de Logística | H | 41.200 | 1.200 | 2.400 | 11 a | 100 % |
| 052 | Técnico/a de Mantenimiento | H | 29.800 | 2.400 | 0 | 4 a | 100 % |
| 066 | Técnico/a de Calidad | M | 27.100 | 0 | 0 | 5 a | 80 % |
| 089 | Operario/a de extrusión | H | 24.600 | 1.900 | 0 | 7 a | 100 % |
| 103 | Operario/a de extrusión | M | 23.900 | 400 | 0 | 7 a | 100 % |
| 141 | Administrativa | M | 22.300 | 0 | 0 | 12 a | 100 % |
Validación automática
3 avisos. Fila 066: jornada parcial, se anualiza a equivalente completo antes de comparar. Fila 141: el puesto "Administrativa" no existe en el catálogo; se propone "Administrativo/a de planta" (Nivel 1). 12 filas sin campo "complementos": se asume 0 y se marca para revisar.
Valoración del puesto · Responsable de Mantenimiento
Puntos25
NivelNivel 3de 5
Banda del nivel38.000 € – 52.000 €salario base anual, jornada completa
Los ocho factores vienen de la descripción estándar validada (versión 3.0). Muévelos para ver cómo cambia el nivel y la banda.
Los 42 puestos, en cinco niveles
| Nivel | Puntos | Banda (base anual) | Puestos | Personas | Mujeres | Hombres |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nivel 5 | ≥ 80 % | 68.000 – 95.000 € | Dirección de Planta, Dirección Financiera | 2 | 0 | 2 |
| Nivel 4 | 65 – 79 % | 50.000 – 70.000 € | Responsable de Producción, Comercial, RR. HH., Compras | 5 | 2 | 3 |
| Nivel 3 | 50 – 64 % | 38.000 – 52.000 € | Responsable de Mantenimiento, Calidad, Logística, Jefes/as de turno… | 11 | 4 | 7 |
| Nivel 2 | 35 – 49 % | 28.000 – 40.000 € | Técnicos/as, planificación, administración avanzada | 38 | 17 | 21 |
| Nivel 1 | < 35 % | 22.000 – 30.000 € | Operarios/as, almacén, administración | 124 | 49 | 75 |
Brecha bruta y brecha ajustada
La brecha bruta compara la media de hombres y mujeres sin más. La ajustada compara personas del mismo nivel, con antigüedad y jornada equivalentes. La directiva pide explicar la primera; la segunda es la que dice si hay un problema.
VerRetribución total anual (base + complementos + variable), equivalente a jornada completa. Línea negra: umbral del 5 %.
| Categoría | Media hombres | Media mujeres | Brecha | Estado |
|---|
14,2 %
Explicada sobre todo por la composición: hay más hombres en los niveles 3, 4 y 5. Es el dato que se publica y el que hay que saber explicar.
3,4 %
A igual nivel, antigüedad y jornada. Por debajo del 5 %, pero no es cero: hay dos categorías que hay que mirar de cerca.
Nivel 3 y complementos
El Nivel 3 tiene un 7,8 % ajustado y los complementos (guardias, turnos) se concentran en puestos ocupados por hombres. Esos dos puntos van a la pestaña de causas.
Nivel 3, persona a persona
Once personas en la misma banda (38.000 – 52.000 €). La IA ordena por retribución total y señala quién está fuera de banda o con una diferencia que no explica la antigüedad.
| Puesto | Sexo | Antig. | Base | Compl. | Variable | Total | Observación |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Responsable de Producción (Nivel 4 a revisar) | H | 14 a | 52.800 | 2.400 | 4.000 | 59.200 | Fuera de banda valorado como Nivel 4 en la nueva descripción |
| Responsable de Mantenimiento | H | 9 a | 43.900 | 3.600 | 2.800 | 50.300 | Complemento de guardias 24/7 |
| Responsable de Logística | H | 11 a | 41.200 | 1.200 | 2.400 | 44.800 | — |
| Jefe de turno (noche) | H | 8 a | 39.600 | 4.100 | 0 | 43.700 | Plus de nocturnidad |
| Responsable de Calidad | M | 6 a | 39.400 | 0 | 1.800 | 41.200 | Revisar mismo nivel que Mantenimiento, sin guardias, 9.100 € menos |
| Responsable de Planificación | M | 5 a | 38.900 | 0 | 1.800 | 40.700 | — |
| Jefa de turno (mañana) | M | 7 a | 38.200 | 900 | 0 | 39.100 | — |
| Responsable de Prevención | M | 3 a | 37.400 | 0 | 1.200 | 38.600 | Bajo mínimo de banda base 600 € por debajo de 38.000 |
Qué explica cada diferencia y qué no
Una diferencia salarial es legítima si responde a un criterio objetivo, neutro y aplicado igual a todos: antigüedad, guardias, nocturnidad, resultados medidos. La IA propone para cada caso la causa que encuentra en los datos y marca lo que queda sin explicar. Decide la dirección.
Caso 1 · Responsable de Mantenimiento vs. Responsable de Calidad
Mismo nivel (3) · misma banda · diferencia total 9.100 € (18,1 %)
Requiere decisiónMismo nivel (3) · misma banda · diferencia total 9.100 € (18,1 %)
| Componente de la diferencia | Importe | Causa propuesta | ¿Objetiva? |
|---|---|---|---|
| Complemento de guardias 24/7 | 3.600 € | Disponibilidad real fuera de jornada, recogida en la descripción del puesto y pagada igual a los técnicos que la hacen. | Sí |
| Antigüedad (9 frente a 6 años) | 1.500 € | Tres tramos de antigüedad según convenio, aplicados a toda la plantilla. | Sí |
| Variable (2.800 frente a 1.800) | 1.000 € | Objetivos de disponibilidad de línea cumplidos al 100 % frente a 80 %. Ambos tienen el mismo esquema de variable. | Sí |
| Salario base (43.900 frente a 39.400) | 3.000 € | No hay criterio en los datos. El salario de Mantenimiento se fijó en 2017 "como el del anterior más un poco"; el de Calidad, en la contratación de 2020 con referencia al salario previo de la candidata. | No |
3.000 € en salario base (7,6 %)
Supera el 5 %. Si no se corrige en seis meses y la representación de las personas trabajadoras lo pide, hay evaluación conjunta. Además, fijar el salario a partir del salario previo ya no está permitido.
Revisión del base de Calidad
Subida de 3.000 € en dos tramos (enero y julio de 2027), dentro de banda. Coste anual: 3.000 € más cargas sociales. Se documenta la causa y la fecha.
Caso 2 · Complementos de turno y guardias
Niveles 1 y 2 · 61 personas con complemento, 48 hombres y 13 mujeres
Causa objetiva, efecto a vigilarNiveles 1 y 2 · 61 personas con complemento, 48 hombres y 13 mujeres
El complemento es neutro: se paga por turno de noche o guardia efectiva, con el mismo importe para todos. Pero el acceso a esos turnos no lo es: el 89 % de las guardias las hacen hombres porque el cuadrante se reparte "como siempre". La brecha en complementos es del 31 % y aparecerá así en el informe.
La causa es objetiva y el informe puede explicarla. Lo que no puede explicar es por qué la distribución de turnos no ha cambiado en cinco años. Propone abrir el cuadrante de guardias a solicitud voluntaria y registrar quién lo pide y quién lo obtiene.
Nuevo procedimiento de asignación de guardias (publicado, voluntario, rotatorio). Coste cero. Indicador: porcentaje de guardias por sexo, revisado cada trimestre.
Caso 3 · Responsable de Prevención por debajo de banda
Nivel 3 · base 37.400 € · mínimo de banda 38.000 €
Corrección directaNivel 3 · base 37.400 € · mínimo de banda 38.000 €
No es una cuestión de brecha, sino de coherencia con las bandas recién creadas: contratada hace tres años con un salario de Nivel 2 y el puesto ha crecido. Ajuste al mínimo de banda (600 €) en la siguiente revisión. La IA detecta cuatro casos más como este en los niveles 1 y 2, todos por debajo de 400 €.
El informe y el plan de medidas
El resultado es un documento de doce páginas que la dirección aprueba y que sirve para tres cosas: el informe de brecha de 2027, la respuesta a cualquier solicitud de información y la defensa ante una inspección. Este es su resumen.
Informe de auditoría retributiva · Envases Meridiano, S.L.
Periodo: enero – agosto 2026 · 180 personas · 42 puestos · 5 niveles · Elaborado 12/09/2026 · Borrador pendiente de aprobación
Directiva (UE) 2023/970Periodo: enero – agosto 2026 · 180 personas · 42 puestos · 5 niveles · Elaborado 12/09/2026 · Borrador pendiente de aprobación
14,2 %
Retribución total media
3,4 %
Mismo nivel, antigüedad y jornada
1
Nivel 3 (7,8 %), con causa parcial
4
Coste anual: 5.600 € + cargas
Plan de medidas
| # | Medida | Responsable | Plazo | Coste anual | Indicador de seguimiento |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Revisión del salario base de Responsable de Calidad (+3.000 € en dos tramos) | Dirección de Planta | Ene / jul 2027 | 3.000 € | Brecha ajustada Nivel 3 < 5 % |
| 2 | Ajuste al mínimo de banda de 5 personas (niveles 1, 2 y 3) | RR. HH. | Ene 2027 | 2.600 € | 0 personas bajo banda |
| 3 | Procedimiento voluntario y rotatorio de guardias y turnos de noche | Producción + RR. HH. | Nov 2026 | 0 € | % de guardias por sexo, trimestral |
| 4 | Rango salarial en todas las ofertas y retirada de la pregunta sobre salario previo | RR. HH. | Inmediato | 0 € | 100 % de ofertas con rango |
Qué queda listo para 2027
- Catálogo de 42 puestos valorados con ocho factores neutros y cinco bandas publicadas internamente.
- Cálculo de brecha reproducible: mismo Excel, mismo método, cada año, sin volver a empezar.
- Respuesta tipo a solicitudes de información individuales: nivel de la persona, media de su nivel por sexo y criterios de progresión, en plazo.
- Registro de causas objetivas por cada diferencia superior al 5 %, con fecha y responsable.
Aprobación
Marca las tres casillas para aprobar.
La misma base para todo el recorrido
El puesto
Los ocho factores de valoración salen de la descripción estándar. Sin ella no hay nivel, ni banda, ni comparación posible.
Reclutamiento
La banda del nivel es el rango que se publica en la oferta. Se acabó preguntar cuánto cobrabas antes.
Onboarding
La persona nueva conoce desde el primer día su nivel, su banda y cómo se progresa dentro de ella.
Desempeño
La variable se liga a indicadores del puesto, iguales para todos los que lo ocupan. Es una causa objetiva que se puede demostrar.
Qué gana la empresa
Sabe explicar cada salario con un criterio y no con una historia. Llega al informe de 2027 con el trabajo hecho y con las diferencias que no tenían causa ya corregidas, por 5.600 € al año.
Qué gana cada persona
Conoce su banda, cómo se progresa dentro de ella y que a igual trabajo la retribución se decide con la misma regla. Y si pregunta, obtiene una respuesta en plazo y con datos.