Otraforma Transparencia

• Empresas que quieren estar preparadas para cuando se trasponga la Directiva (UE) 2023/970.
• Puedes empezar por Otraforma Diagnóstico, aunque no es obligatorio.

1. Punto de partida. Partimos de tu registro retributivo, del Otraforma Diagnóstico si ya lo tienes y de las descripciones de puesto. Con ellos agrupamos los puestos que hacen un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
2. Valoración de puestos con factores objetivos. Valoramos cada puesto con criterios objetivos y neutros respecto al sexo: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo (art. 4.4 de la Directiva). Si hay representación legal de la plantilla, los criterios se acuerdan con ella.
3. Estructura retributiva y bandas. Diseñamos las bandas salariales por nivel, con todos los conceptos: salario base, complementos y retribución variable. También fijamos las reglas para encuadrar a cada persona en su banda.
4. Igual retribución por un trabajo de igual valor. Comparamos la retribución media de mujeres y hombres en cada categoría. Identificamos las diferencias que no tienen una justificación objetiva y proponemos cómo corregirlas antes de que la norma lo exija. La Directiva obliga a una evaluación conjunta con la representación legal cuando la diferencia es del 5 % o más, no está justificada y no se corrige en seis meses (art. 10).
5. Política salarial y de progresión. Documentamos cómo se fija el salario y cómo se progresa: los criterios, los niveles y los pasos de uno a otro. Queda escrita con una lógica que cualquier persona de la plantilla pueda entender y consultar fácilmente (art. 6).
6. Derecho de información de la plantilla. Preparamos cómo se pide y se responde la información salarial. Cada persona puede pedir por escrito su nivel retributivo y la media, desglosada por sexo, de quienes hacen su mismo trabajo o uno de igual valor, y la respuesta llega en un plazo máximo de dos meses. Incluimos el aviso anual de este derecho, la revisión de las cláusulas que impiden hablar del propio salario y formatos accesibles para personas con discapacidad (arts. 7 y 8).
7. Selección y ofertas de empleo. Revisamos el proceso de selección para que cada candidato conozca la retribución o la banda inicial y, si se aplica, el convenio. Esa información va en la oferta o antes de la entrevista. Comprobamos que no se pregunte por el salario anterior y que los anuncios y los nombres de los puestos sean neutros (art. 5).
8. Indicadores de brecha. Preparamos los indicadores que pide la Directiva: brecha media y mediana, brecha en complementos y variables, proporción de mujeres y hombres con variable y por cuartil, y brecha por categoría (art. 9). Los primeros informes vencen el 7 de junio de 2027 para las empresas de 150 o más personas y en 2031 para las de 100 a 149.
9. Comunicación y formación. Presentamos el sistema a la plantilla y a su representación legal. Formamos a mandos y a selección para explicar las bandas y responder preguntas con criterio.
10. Seguimiento anual. Revisamos cada año las bandas, las diferencias por categoría y las solicitudes recibidas, y actualizamos el sistema.

La herramienta lee, valora y propone. Una persona decide.

Cómo una empresa de 180 personas (datos ficticios) pasa de «cada salario se decidió en su momento» a bandas por nivel y brecha explicada.

Ver el ejemplo: Retribución y transparencia salarial →