Sonia lleva un año como Responsable de Mantenimiento. Su evaluación no es un formulario nuevo ni una impresión de última hora: son los cuatro indicadores y las cinco competencias de su descripción de puesto, con evidencias recogidas durante el año. La IA prepara la lectura y la conversación. El manager valora y decide.
Nadie ha tenido que inventar objetivos en enero. Los indicadores del puesto se convirtieron en objetivos anuales al cerrar los 90 días, y el sistema los ha ido leyendo del GMAO, del registro de prevención y del control presupuestario cada trimestre.
Tres de cuatro objetivos cumplidos a cierre de ejercicio. La disponibilidad queda en 93,8 % frente al 94 % objetivo: dos décimas por debajo, con una tendencia clara de mejora (T1 92,1 % → T4 95,3 %) y con la parada no programada de la línea 2 en octubre de 2026 como causa principal, anterior a que Sonia planificara el preventivo. El MTTR mejora un 31 % respecto al año anterior. Propuesta de lectura: objetivo de disponibilidad "prácticamente alcanzado", no "incumplido". Quien decide es el director de planta.
Ni pedir a Sonia que rellene su lista de logros. Ni al manager que recuerde qué pasó en noviembre. Ni a RR. HH. que persiga formularios. Los datos ya estaban en los sistemas de la empresa; lo único nuevo es que ahora se leen juntos y con el mismo criterio para todos los puestos.
Durante el año, el sistema ha ido asociando hechos registrados (intervenciones, informes, formaciones, incidencias, valoraciones de otros departamentos) a las cinco competencias del puesto. Quita o añade evidencias y verás cómo cambia la propuesta de nivel en la pestaña 3.
GMAO (órdenes, tiempos, planificación), registro de prevención (incidencias, permisos, auditorías), control presupuestario, actas de reuniones con producción, encuesta de 3 preguntas a jefes de turno y proveedores, y el plan de formación. Nada de correos privados ni de conversaciones informales.
Sonia añade sus propias evidencias con dos frases y una fuente. Este año ha añadido tres: la negociación del contrato de rodamientos, el plan de la parada de noviembre y la propuesta de turnos de guardia. Las tres están en la lista.
Para cada competencia: el nivel requerido por el puesto, la autoevaluación de Sonia, la propuesta de la IA a partir de las evidencias marcadas, y la valoración del manager, que es la que vale. Pulsa los números para cambiar la valoración del manager y verás la diferencia con el puesto.
La propuesta viene solo de las evidencias marcadas y de la escala definida en la descripción de puesto. No conoce a Sonia. El manager sí. Si su valoración se separa de la propuesta en más de un punto, el sistema le pide una frase de justificación, que queda registrada.
Entrevista → 90 días → hoy. Comunicación con producción y proveedores pasa de 3 (área de desarrollo en el día 90) a 4 tras el acompañamiento acordado. Es la prueba de que el plan de desarrollo funcionó.
El sistema prepara el guion de la conversación anual a partir de los indicadores, las evidencias y las diferencias entre autoevaluación y valoración. El manager lo revisa en cinco minutos y lo hace suyo. Después, un plan de desarrollo de pocas acciones, con responsable, plazo y a qué competencia sirve.
| 1 · Reconocer | MTTR 2,1 h (−31 %), parada de noviembre entregada dos días antes, el equipo la señala como referencia. Decirlo con datos, al principio. |
| 2 · La disponibilidad | 93,8 % frente a 94 %. Compartir la lectura de tendencia y preguntar: ¿qué necesitas para asegurar el 95 % el año que viene? |
| 3 · Rigor y seguridad | Los dos permisos sin comprobación de aislamiento (auditoría de marzo). Ella se autoevalúa 5; la propuesta es 4. Escuchar su versión antes de valorar. |
| 4 · Planificación | Sonia se puntúa 3; las evidencias apoyan un 4 (preventivo a 4 semanas, parada de noviembre). Hacérselo ver: se infravalora. |
| 5 · Siguiente paso | Ha pedido formación en gestión de proyectos. Encaja con el proyecto de automatización de la línea 3 en 2028. Acordar el plan de desarrollo. |
Tres campos: la valoración final de cada competencia, dos frases de resumen y la firma. El resto (indicadores, evidencias, guion, seguimiento del plan de desarrollo) ya está hecho. Tiempo medio por evaluación en la planta: 50 minutos de conversación y 10 de registro. Antes: tres horas y un formulario de nueve páginas.
Antes de cerrar, RR. HH. ve todas las valoraciones de la planta con el mismo criterio. La IA señala los patrones que conviene revisar (un departamento que puntúa siempre alto, diferencias por género o antigüedad que no explica el puesto) y muestra qué implica cada valoración dentro de la banda salarial. Decide el comité de dirección.
Escala: 1–2 por debajo 3 en el puesto 4 destacado 5 excepcional
Mujeres y hombres del mismo nivel obtienen valoraciones medias equivalentes (3,4 y 3,5). Dato que se guarda: será parte de la información que exige la Directiva 2023/970 sobre criterios de progresión.
Zona verde: posición de referencia (33–66 %) para quien cumple plenamente el puesto. Con valoración global 4 y un año de antigüedad, la regla de progresión de la empresa propone situarla en el 40 % de la banda: 43.600 € (+2,6 %). La misma regla se aplica a todas las personas del mismo nivel y valoración.
| Regla de progresión (pública para la plantilla) | Movimiento en banda |
|---|---|
| Valoración 1–2 | Sin progresión · plan de mejora |
| Valoración 3 | Hacia el 33–50 % de la banda |
| Valoración 4 | Hacia el 40–66 % de la banda |
| Valoración 5 | Hacia el 66–90 % de la banda |
El comité de dirección aprueba las propuestas de progresión con el presupuesto de la planta a la vista. Puede modificar cualquiera, con una justificación registrada. El resultado se vuelca en la auditoría retributiva para comprobar que la brecha ajustada sigue por debajo del 5 % antes de comunicar nada.
Una ficha por puesto, de la oferta a la evaluación. Nada que rellenar dos veces.
La misma escala, las mismas reglas de progresión y la misma calibración para los 180 puestos de la planta.
Criterios de progresión objetivos y explicables (Directiva 2023/970). Y un plan de desarrollo que sale de datos, no de intuiciones.